Сергей Тишин
(г. Москва)

Возьмёмся за руки, друзья,         
Чтоб не пропасть поодиночке.
Булат Окуджава

Эта статья имеет больше методический характер, и посвящена она проблеме, с которой рано или поздно сталкиваются все, кто берётся за ведение клуба или отряда. Получилось так, что к моменту написания статьи я уже ознакомился с материалом И.Глотова по проблемам создания и жизни отрядов. На меня этот материал большого впечатления не произвёл, так как, даже если закрыть глаза на некоторые спорные моменты, он, как мне кажется, представляет собой краткий курс "отрядоведения" и может быть интересен только тем, кто не то что не работал в отряде, но и никогда с ним не сталкивался. Впрочем, как мне сказали позже, среди членов клуба таких немало... Так вот, об этой проблеме Игорь тоже упоминает вскользь. Но, с моей точки зрения, она заслуживает более детального рассмотрения, так как за весь мой шестилетний опыт работы с отрядами она была одной из самых пиковых. Это проблема стариков.

Если вкратце проследить путь и рост человека в отряде, то выглядит он примерно так. Сначала ребёнок активно впитывает всё то, что отряд предлагает ему. У него горят глаза, ему интересно, в общем, всё классно. Условно будем называть таких ребят новичками. Длительность этого, как и всех последующих периодов, различна и зависит от эмоционального и интеллектуального склада (именно склада, а не уровня) ребёнка, а главное, от возраста. Чем в большем возрасте приходит человек в отряд, тем быстрее он растет в нем. В среднем, этот этап проходится за 0,5 - 1,5 года. Далее наступает этап, когда уже основательно осмотревшийся и обжившийся в отряде человек начинает испытывать потребность не только впитывать то, что даёт отряд, так как это большей частью уже впитано, но и самовыражаться в чём-то. Как правило, деятельности отряда это нисколько не противоречит, а скорее наоборот, и лидеры отряда стараются включать таких ребят в подготовку дел, ставить их в позицию политбойцов (коммунарский термин, обозначающий человека, на которого можно рассчитывать при работе с людьми) и т. п. Но здесь проблема стариков уже может всплыть на поверхность, так как в отряде "экологических ниш" ограниченное количество, и политбойцовских всегда меньше, чем новичковских. И если на первом этапе человек уходит из отряда только если ему это неинтересно или "не пускает мама", то на втором этапе основная причина ухода - невозможность самовыражаться и самореализовываться в отряде. Нередко бывает, правда, и наоборот: политбойцовских кадров не хватает, особенно при становлении отряда. В этой связи выгодно, чтобы первые наборы в отряд были разновозрастными, так как старшие быстрее начинают требовать, чтобы с ними работали, как с политбойцами. С одной стороны, это позволяет достаточно быстро вырастить капитанский состав, а с другой - народ вырастает не одновременно, и на какое-то время возможно избежать переполнения уровня. Этот этап (опять же, в зависимости от возраста) проходится за 1-2 года. Далее наступает третий, наиболее критический этап.

В определённый момент человек в отряде вырастает до состояния, когда обычная политбойцовская позиция его уже не устраивает. Здесь выросший народ можно разделить на две категории. Первая - это те, кто не очень-то испытывает желание работать с людьми, ему нужно конкретное дело, которое он мог бы вести. Если отряд занимается каким-либо направлением серьёзно, то такие люди обычно находят себя в должности инструкторов. Необходимо отметить, что в понятие "инструктор" я вкладываю иное содержание, чем И.Глотов. Игорь называет инструкторами всех, кто руководит отрядами, я же под этим словом понимаю человека, который ведёт или помогает вести определенное направление деятельности в отряде, например, фехтование, туризм и т. д. Что же касается людей, осуществляющих общее руководство отрядом, то, по моим понятиям, к ним, в зависимости от стиля руководства, более применимы термины "командир", "комиссар", "лидер" и т. п. Последние, как правило, являются также и инструкторами, но далеко не всегда инструкторы являются командирами. Так вот, первая категория людей прекрасно может находить себя в роли инструкторов, при условии недилетантского отношения отряда к делу.

Основную проблему составляет вторая категория, которая, как показывает мой опыт, более многочисленна. Это тот народ, у которого появляется потребность быть первым, и не только в каком-либо направлении отрядной деятельности, но и в работе с людьми, одним словом, появляется потребность выйти в отряде на лидерские позиции. Вот тут-то проблема стариков и расцветает буйным цветом. Ведь новичковских "экологических ниш" в отряде много, и их заполняемость регулируется набором; капитанских и инструкторских "ниш", как правило, до десяти, а лидерских - 1 - 2, максимум 3, в зависимости от умения лидеров находить компромисс, если больше, то это уже, простите меня, бардак. И тогда выросший народ начинает уходить. Если же в какой-то момент таких людей в отряде появляется одновременно много, они, как правило, подвергаются самостийной организации, и может возникнуть явление, описанное М.Б.Кордонским и В.И.Ланцбергом в работе "Технология группы" - "бунт стариков". Бунт стариков ведёт к дестабилизации положения в отряде, ухудшению отношений между старшими и младшими, а как следствие - и к уходу людей из отряда. Если же при этом наблюдаются ещё и трения между инструкторами, то обуянные пассионарной энергией старики могут разделиться на два лагеря, и тогда возникнет раскол отряда. Кажется логичным в таком случае лидерам оставить экологические ниши для более молодого народа, а самим перейти в разряд спутников-консультантов, но дело в том, что, несмотря на потребность лидировать, у стариков, как правило, не хватает опыта и умения, чтобы самим взяться за ведение отряда. Так что вступает в силу принцип "хрен редьки не слаще". А если стариков больше, чем лидерских ниш, то весьма вероятно то, что они переругаются между собой. Тем, кто хотел бы подробнее ознакомиться с этим явлением, весьма рекомендую прочитать вышеупомянутую работу. Там вы также найдёте много других интересных сведений, полезных при ведении отряда или клуба.

Ну что ж, проблема обозначена. Теперь хочу предложить некоторые возможные варианты решения. Прежде всего, ещё раз о первой категории. Повторюсь, что для решения проблемы этой группы необходимо всего лишь наличие деятельности помимо педагогической, к которой в отряде подходят профессионально или полупрофессионально. Лучше, когда таких направлений несколько. Тогда люди с разными интересами смогут находить себя в одной системе. Вы заметили, что вместо слова "отряд" я употребил слово "система"? Нет, это не ошибка, и далее вам станет понятно, почему я перешёл к этому слову. Из опыта, основанного на собственных ошибках, хочу порекомендовать комиссарам и командирам не увлекаться воспитанием в подрастающем народе педагогической направленности Непедагоги тоже люди, и им необходимо обеспечить в системе поле деятельности.

Теперь о второй категории. Насколько остро встанет проблема стариков, во многом зависит от отрядного уклада. В этом смысле опыт показывает, что оптимальной является полудемократическая структура. Излишний авторитаризм грешит тем, что народ привыкает смотреть в рот командору (слова "комиссар" и "лидер" в этом случае уже не подходят) и вырастая, просто не способен что-то организовывать сам, несмотря на внутреннюю потребность. Либо в стремлении пробить этот барьер народ начинает конфликтовать с командором, и начинается бунт стариков. Я считаю, что именно по этой причине прекратил своё существование киевский отряд "Лунное пламя", который возглавлял небезызвестный Д.Лысенко. Причём, имели место оба эффекта: был бунт стариков, а когда командор счёл лучшим выходом сойти со сцены, подросший народ, воспитанный в духе подчинения командору, а также осознания того, что, если надо, командор всё за них сделает, ничего не смог организовать сам. И после ухода Димы отряд просуществовал всего три месяца. В то же время, чересчур анархичная система может оказаться ещё большим злом, так как приводит к тому, что подрастающий народ начинает чувствовать себя хозяином, не имея за душой ни опыта, ни умения.

Впрочем, если рассмотреть достаточно длительно существующий отряд или систему в развитии, то она в идеале должна пройти все три этапа. Сначала, когда в отряде ещё нет стариков, а только зелёный народ, альтернативы авторитарной системе нет. По мере подрастания народа следует постепенно переходить к всё большей демократизации. Такая система развития позволяет подготовить народ к самостоятельному ведению чего-либо. Остаётся только один вопрос: где это "что-либо" взять?

Как уже отмечено выше, часто результатом возникающего в отряде бунта стариков является раскол, а то и распад отряда. Так вот, по моему мнению, а так же по опыту работы нашего объединения, оптимальным решением данного вопроса является централизованное размножение. Если в отряде в определённый момент накапливается количество лидеров, инструкторов и политбойцов, достаточное для охвата двух отрядов, следует немедленно разделиться. Это позволяет решить сразу несколько проблем. Во-первых, с появлением нового отряда автоматом удваивается количество "экологических ниш", и гораздо большее количество людей может почувствовать себя на своём месте. Во-вторых, при централизованном разделении гораздо больше шансов сохранить тесные контакты между дочерними структурами. Такое решение проблемы, на мой взгляд, гораздо эффективнее, нежели регулярный выпуск, когда народ, выросший в романтической отрядной атмосфере, просто-напросто выбрасывается в окружающий мир, чуждый ему, а делать что-то своё готов ещё далеко не каждый. В результате, психика подростка ломается и происходит либо озлобление на мир, пригревший его, а потом бросивший, либо приспособление к этому миру. В обоих случаях получается, что вся работа, проведённая с человеком в отряде, пошла коту под хвост.

Сама по себе идея размножения (читай, распространения) отрядов может быть для ребят хорошим лозунгом. Особенно важно сделать на это упор, когда разделение предусмотрительно проводится чуть раньше критического момента, и необходимость его многим ребятам ещё не ясна. При этом желательно, чтобы составы дочерних отрядов были примерно равными по силам, а в позицию комиссаров вставали один из старых лидеров и один - два из подрастающих на каждый отряд. Желательно также иметь между вновь образующимися отрядами некую координационную структуру и механизм взаимодействия. Иными словами, я говорю об образовании системы.

Я за время своей работы в области неформальной педагогики твёрдо убедился в том, что система имеет ряд весьма существенных преимуществ по сравнению с отдельными структурами и практически не имеет существенных минусов. Что же это за плюсы?

Во-первых, система, как, несомненно, более мощная организация, способна браться за осуществление гораздо более грандиозных проектов, нежели отдельно взятый отряд. Так, по моим наблюдениям, наиболее мощные и удачные игры в истории ролевого движения делались именно организациями, представляющими из себя системы, либо совместно организациями тесно контактирующими между собой.

Во-вторых, проблема стариков лучше решается именно в системе, так как кризисующие старики имеют возможность плавать из структуры в структуру в рамках системы. Особенно полезно в этой связи создавать разноплановую и разнонаправленную систему, включающую в себя не только отряды, но и другие формы коллективов, дифференцирующиеся в свою очередь по направлениям. Чем больше система отвечает этому условию, тем легче человеку в ней найти себя. В самом деле, не всем же быть педагогами.

В-третьих, система при наличии достаточно хорошо отлаженного механизма координации позволяет рационально перераспределять ресурсы. При этом о проблемах отряда (которых, надо сказать, всегда более чем достаточно) входящего в систему, будут думать не только комиссары этого отряда, но и весь лидерский состав системы. Но конечно, это возможно лишь при условии наличия соответствующего менталитета лидеров, умения идти на компромисс и жертвовать чем-то ради общего дела, готовности вникать в чужие проблемы.

Вообще, именно отсутствие такового умения, приоритет собственных амбиций - это наиболее острый подводный камень подстерегающий систему. Что касается других подводных камней, то можно отметить чрезмерную задёрганность и занятость; в случае нахождения отдельных структур системы в разных городах - географическая отдалённость, ну и, конечно же, финансовые проблемы. Последнее весьма важно, поскольку, чтобы создавать реально действенную систему, необходимо, чтобы это было основной работой. Хотя все эти проблемы решаемы, и последний опыт нашей работы показывает, что создание эффективно работающей системы возможно и на межгородском уровне. Кто желает, звоните, поделимся опытом.